HR-автопилот

О тупизме менеджеров по персоналу. Комментарий к интервью Ольги Юрьевны Светлышевой

  Тема "Менеджеры по персоналу и о тех, кто учит менеджеров по персоналу". Часто именно от менеджера по персоналу, либо от кадровика, а не от директора фирмы зависит ваше трудойстройство и дальнейшая или начальная карьера. За три года будучи безработным прошёл более ста собеседований, а из резюме, анкет, автобиографий и всевозможных тестирований, который я подавал в организации и заполнял, получится несколько кг макулатуры.

  За это время мне волей неволей пришлось САМОСТОЯТЕЛЬНО изучить так называемую сферу HR. Я не говорю об тысячах прочтенных статей и советов от специалистов HR по успешному трудоуйстройству, о том как грамотно составлять резюме, как готовится к собеседованию, как себя вести, как отвечать, что делать в том или другом случае. Где то после 15-го собеседования я понял, что, собственно, скорее дело уже дальше больше не в моих ошибках. И по прошествии следующих собеседований, проведённый анализ показал, что в 70% случаев ошибки именно у менеджеров по персоналу. Почему?

  Возьму за основу фактологию, а вернее ретро-анализ и систематику повторения затруднений с подбором кадров. Это легко проанализировать. Одна из моих курсовых работ в универе была посвящена именно этой проблеме. Так вот, здравый смысл подсказывает что если есть постоянные затруднения с кадрами и текучка, причем довольно существенная (к примеру, я знаю организации. где 40% персонала от общей численности штатной за год обновляется), то здесь что то не так. К, примеру, я хотел трудоустроиться в один из магазинов с раскрученным брендом и численностью персонала в 30-35 человек. Каждые два месяца примерно 7-10 человек либо увольняются, либо их увольняют. На мои вопросы по этому поводу продавцы-консультанты отвечать отказались. На собеседовании я задал вопрос девушке (лет 30-ти) по поводу такой текучести кадров, потому что я как потенциальный претендент на одну из должностей хотел бы знать в чем, собственно, загвоздка.

  Простейший вопрос поставил в тупик менеджера по персоналу, она покраснела и сказала , что все уволившиеся просто в другой город переезжают, что безусловно как чушью не назовёшь. Естественно, меня не взяли туда на работу несмотря на то что я очень хорошо изучил ассортимент, конкурентов и ещё кое что. Тупизм менеджеров по персоналу, абсолютно точное слово - именно ТУПИЗМ в течение многих собеседований проявлялся с разных сторон, которые не имеет смысла здесь описывать. Думаю, многие кто пытался трудоустроиться сталкивались с этим и не раз и речь идёт не столько о провокациях, чтобы вызвать реакцию, сколько именно о тупизме. Фактология - упрямая вещь, а ретро-анализ и систематика возникающих трудностей подтверждают тупизм.

  Проблемы попросту не решаются, не анализируются ни руководством, ни тем более менеджером по персоналу. В 70% случаев идёт политика затыкания дыр быдло-рабами, которых можно либо выжить, либо уволить за надуманную провинность в дальнейшем. В основном, конечно, идёт политика выживания (зарплаты, премии, условия работы ухудшаются искуственно в разы и человек сам бежит). ладно, про доморощенность и блат в среде менеджеров и бесконечный тупизм всё понятно.

  Откуда они берутся такие это уже вопрос не ко мне. Далее, выяснив этот вопрос, я заинтересовался людьми, которые этому обучают, то есть конкретно учат будущих или настоящих менеджеров по персоналу. Мне стало интересно, а чему собственно учат? 1С, пакет кадровика и т.п. семинары, например, Светлана Иванова - Икусство подбора персонала. Как узнать человека за час или Фридман А. - Лидерство. Управление персоналом и т.п.; это я могу изучить самостоятельно, но как узнать чему учат спецы?

  В одной из рассылок я получил ссылку на интервью с Ольгой Юрьевной Светлышевой. Ольга Юрьевна — ведущий преподаватель Центра по направлению «Управление персоналом», сертифицированный специалист в области кадрового менеджмента (тактический уровень), член Национального союза кадровиков России; автор публикаций по проблемам управления персоналом, трудового законодательства и кадрового делопроизводства; кандидат юридических наук, консультант по вопросам HR-менеджмента.

  Вы заметили, чтобы в этом списке фигурировали какие либо уважаемые компании, где она проработала и что там улучшила? Знаете, это напоминает мне историю с девочкой-отличницей, в дальнейшем золотой медалисткой и краснодипломиницей, и в конечном итоге девочкой - отличным офис менеджером пожизненным. Всё отлично, но в "четырёх стенах". Не умеешь ничего делать - иди преподавать. Я знаю не один десяток кандидатов наук, с кучей сертификатов и членством в различных статусных ассоциациях. Но по жизни не имеющих ни мудрости, ни практичности на конкретных должностях в конкретных известных фирмах. Так вот, прочитав интервью, я сопоставил её советы со своим опытом и понял, что в мои 100 с лишним собеседований эти высказывания ну никак не вписываются.

  Как человек заинтересованный в повышении квалификации, дополнительном обучении за ДЕНЬГИ, А ТАК ЖЕ ищущий достойную работу образованный человек, я решил задать пару простейших вопросов сначала менеджерам по работе с клиентами, а потом и  Ольге Юрьевне. Ведь я должен немного узнать об этом человеке, тем более учебный центр "Специалист" при МГТУ имени Баумана звучит гордо. То что совсем не удивило - это обычная функциональная неразбериха менеджеров этого центра обучения. Речь идёт и об оперативности ответов и об конкретике ответов на мои вопросы по поводу обучения. Ответы менеджерами были размазаны на пять писем, хотя вопрос был очень простой, но всё через пень-колоду и это так называемый "передний край" - представители центра, формирующие мнение. Стоит заметить, что мне принесли всё же извинения:

"Ваше письмо благополучно дошло и Вам на него мной было отвечено. Просим прощения за недостаточную оперативность.

 С уважением,
 Шаштыгалиева Сати
 менеджер отдела по работе с клиентами
 Центр компьютерного обучения"

Самое интересное, что ответ на письмо пришёл с этими же извинениями)
Но перейдём к интервью.
Ссылка: http://www.specialist.ru/news/1567/menedzher-po-personalu-gde-uchitjsya-i-kak-sdelatj-karjeru

Интервью вышло под названием
Менеджер по персоналу: где учиться и как сделать карьеру?
О профессии «менеджер по персоналу» рассказывает Ольга Юрьевна Светлышева - ведущий преподаватель Центра по направлению «Управление персоналом»

Итак, выдержки из интервью

"....
— Как построить карьеру специалисту по работе с персоналом?
— Если есть базовое образование (или Вы прошли курсы по управлению персоналом), то
рекомендуем пойти одним из предлагаемых путей.

Путь первый: начальная карьера в кадровом агентстве, которые принимают менеджеров по подбору персонала без опыта работы. Это хорошая школа для рекрутера, можно приобрести
ценный опыт, а затем перейти HR-менеджером в компанию, занимающуюся другим видом
деятельности..."

  Ольга Юрьевна, наверное, считает, что у нас куча кадровых агенств, которые жаждут принять молодого специалиста с базовым образованием или курсами БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ. В городе Балаково, где я собственно проживаю, за последние лет пять я ни в инете, ни в газетах по работе, ни в центре занятости такой инфы не встречал. Причем все эти годы одно из моих должностных позиционирований - менеджер по персоналу, либо сотрудник бюро оценки персонала. Соотвественно, высшее образование и т.п. базовые и необходимые основы для этого имеются. Тем не менее по этому поводу БЕЗ ОПЫТА РАБОТЫ на мои резюме не было ни одного отклика работодателей, хотя анкеты как в электронке, так и рукописно мною заполнены были и поверьте не в один десяток организаций. Что там ещё по плану?

  Ах да, потом перейти в другую фирму HR-менеджером. Это мне напоминает одну прочтенную лет 7-8 назад книжку. Книга называется "Как я стала миллионером" и как вы поняли, автором книги является женщина. Так вот, её супермиллионный рассказ начинался, как помнится, со слов: "Я была обычной служащей одной крупной компании"..." Обратите внимание на слово "была". Дальше  книга была предсказуема как три копейки.

 Следующая выдержка из интервью

"...Путь второй: начать с помощника или ассистента менеджера по персоналу в крупной компании, в которой в перспективе есть возможность для профессионального развития и построения карьеры. В дальнейшем можно выбрать одно из направлений HR-деятельности: подбор персонала, оценка персонала, адаптация, мотивация, корпоративная культура, обучение и развитие (T&D), кадровое делопроизводство (КДП).."

  Плёвое дело - где ниб. в Москве угодить в ассистенты менеджера по персоналу КРУПНОЙ КОМПАНИИ. Почему то не описывается сколько связей должно быть, сколько пядей во лбу должно быть и т.п. Но самое интересное это дальнейшее перечисление направлений и людей отдельно за это отвечающих, о чем 99% менеджеров по персоналу только слыхали краем уха, это вообще "на ура".

Далее

"...
— Как пройти собеседование на должность менеджера по персоналу?
— Для того чтобы получить приглашение на собеседование, необходимо чтобы работодателя заинтересовало ваше резюме. Следовательно, первый шаг — грамотно составленные резюме и сопроводительное письмо. Нужно понимать, что при поиске работы важны 2 составляющие: квалификация (я могу это делать) и мотивация (я хочу это делать). Чем ниже первая составляющая, тем выше должна быть вторая. Важно понимать, что многие работодатели (особенно это касается западных корпораций и передовых российских компаний) обращают внимание на кандидатов с высокой мотивацией (даже не имеющих опыт работы). Ведь для таких сотрудников имеются возможности роста и, как правило, они более лояльны и дольше работают в компании. Перед собеседованием рекомендуется хорошо изучить компанию, ее сайт, отзывы о ней, черные и белые списки работодателей. Идеально — изучить проблемы компании, касающиеся управления персоналом, и на собеседование придти с готовым планом действий по решению
стоящих задач..."

  По поводу мотивации - дохлый номер или "Бравый солдат Швейка в эйфории". Естественно, помимо мотивации и самостоятельного обучения я даже был согласен работать за минимальный размер оплаты труда (причем не только на этапе испытательного срока, а до тех пор, пока мой профессионализм не достигнет уровня повышения заработной платы). Но и это не помогло. Про сопроводительное письмо в случае когда НЕТ ОПЫТА РАБОТЫ - это детский сад с характеристикой (причем характеристика у меня супермегаотличная!).  Насчет того, что "... и на собеседование придти с готовым планом действий по решению стоящих задач...". Пожалуй это самый бездарный совет в этом плане. С готовым решением и стратегией я приходил на собеседование не раз!

  Могу ответственно заявить, что как бы вы не преподносили эти 
планы и решения, то есть в виде открытого разговора, либо в виде стратегического намека и т.п., да даже в виде "строгача" вопрос-ответ, но очевиден факт, что этим самым работники компании, в которую вы пришли будут ущемлены в своих комплексах, некомпетентности и слабом видении ситуации, даже если это очевидный факт, который уже продолжительное время (несколько лет) имеет место быть. Не секрет, что 90% компаний (торговля, производство) попросту занимаются затыканием дыр лояльными рабами. Поэтому, в лучшем случае вам скажут фразу: "Жирафу виднее, у него шея длинная" (хотя "жираф может под ногами что ниб. не заметить и шею свернуть" или же "постоянно спотыкаться об одни и те же грабельки"), "Мы сами с усами", "мы это пробовали - не получилось" и т.п.,  либо в худшем случае просто мягко но настойчиво с вами распрощаются с уверениями, что в ближайшее время позвонят если что, то есть мягко пошлют подальше (ВЫРАЖАТЬ СВОЁ МНЕНИЕ ПО ПОВОДУ ВОПРОСА СТРАТЕГИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ ЗАПРЕЩЕНО!).

  Дело в том, что такая стратегия НЕ работает, либо работает как исключение  в том случае, если вы промолчите и вас всё же примут на работу (потому что некого больше), и со временем сможете постепенно реализовать то, что хотите при условии одобрямсов сверху (а там не любят инициативу на местах, потому что "жирафу виднее, что делают муравьи в своём муравейнике"). Поймите, я не столько цепляюсь к словам, сколько сравниваю это со своим опытом (более 100 собеседований), из которых четверть вакансий в той или иной степени касалась именно кадровой политики. Поэтому, исходя из своего реалистичного опыта я и могу делать такое заявление. Уж не знаю, исходя из чего такой совет даёт Ольга Светлышева - преподаватель учебного центра "Специалист" при МГТУ им. Баумана, но для меня это просто абсолютно очевиднейшая ошибка.

  Допустим, вы идёте получать высшее образование в ВУЗ и там вам по факту преподавателей выбирать не приходиться. Но теперь представьте ситуацию, что вы подбираете для себя курсы, которые, как вы думаете, вам нужны и повысят ваш уровень знаний. И вы начинаете выбирать и узнавать. Как правило, преподаватели - практики, имеющие за плечами опыт прктических решений, известны многим и их профессионализм не вызывают сомнений ниу кого. Но будете ли вы доверять тому, кто  зазубрил теорию, написал диссертацию по какой то теме и теперь об этом рассказывает не применив этого на практике собственноручно хотя бы в нескольких компаниях? Кому вы отдатите предпочтение? При этом и у первого и у второго преподавателей есть пункты о том, чему вы научитесь после прохождения их курсов и тренингов.

  Мой опыт прохождения таких курсов подсказывает что эти одноимённые пункты настолько разняться у разных преподавателей (имеющих множество регалий), что иной раз просто офанореваешь и задаёшься вопросом: а как вообще такое возможно? Поэтому, мне всего лишь захотелось узнать об открытости самого человека и насколько мне как заинтересованному лицу могут уделить минуту времени, либо поддержат эту открытость, делегировав пояснялки менеджерам по работе с клиентами. Я просто захотел снять свои сомнения в том, что я отдам деньги не за "филькины советы", коих тысячи в паблике  от разных "гуру-кадровиков". А сомнения у меня вызвало именно это интервью. Потому что, если преподаватель Светлышева будет рассуждать и на своих курсах в таком же духе, то разумеется ничему практичному и реалистичному меня там не научат, несмотря на громкое название центра и статусность преподавателя.

  Безусловно, и самостоятельно и в виде курсов я прошёл не один урок "Успешного трудойстройства", которые только подтверждали свою "Успешность в неуспешности применения филькиных советов". Такое впечатление, что эти специалисты живут на каком то далёком острове и совершенно не имеют понятия о том что происходит дальше видимости их носа. После этих сомнений и создавшегося мнения, я понял что делать там мне нечего. Меня не устраивает система по раздаче безуспешных советов за бабло, а развеять сомнения некому. Подчеркну, что моё мнение является только моим мнением. Правильным или не очень правильным, но это моё мнение и я вправе его высказывать.

  Для меня Суть сего поста в том, что всё же не нужно вестись на научные степени, звания  и даже на громкое имя какого либо учебного центра. Нужно смотреть прежде всего на актуальность и насущность,  умение не прикрываться филькиными голословными советами, но преподносить конкретику, имея РЕАЛЬНЫЙ ОПЫТ ЗА ПЛЕЧАМИ В НЕСКОЛЬКИХ КОМПАНИЯХ и ПОДТВЕРЖДЕННЫЕ УЛУЧШЕНИЯ, ДОСТИГНУТЫЕ УСПЕХИ.

  Зрите внутрь человека, внутрь преподавателя, в его сущность. Что из себя представляет и насколько может быть открытым. Повторюсь, я знаю достаточно специалистов,  у которых из всего таланта только звания и статус. Задумайтесь о том сколько много у нас в стране докторов наук, кандидатов наук, профессоров, академиков и какова при этом та же эффективность в сфере экономики и управления, как в масштабах страны, так и в масштабах крупнейших предприятий.

  Многие уже читали мои комменты на hh.ru к различным ситуациям при собеседованиях и я помню сотни откликов согласия с моим мнением. Для преподавателя любого уровня в сфере Управления персоналом можно составить КЕЙС, который будет неподвластен теории и филькиным советам, потому как есть конкретика и реалии жизни, которые требуют простых решений и ответов, коих на данный момент НЕТ у большинства HR-специалистов, в чем я на конкретных примерах убеждался не раз. Есть HR-ы, у которых стаж несколько десятилетий, а есть HR-ы, у которых может и нет стажа в 20-30 лет, но есть практический УСПЕШНЫЙ опыт решения кадровых задач, но таких спецов единицы. Особенно, это видно, когда устраиваешься на крупное предприятие и видишь перед собой менеджера по подбору персонала, которая начинала свою деятельность ещё в советские времена и поэтому "всё знает". Но позже понимаешь, что ничего кроме стажа (просиживания на попе ровно десятилетиями) у этого человека за плечами НЕТ. Кстати, очень часто мои ответы, с приведнными примерами, фактологией и доказательствами ставили таких менеджеров в тупик. У меня не было цели переумничать этих "псевдопрофессионалов", я просто отвечал на вопросы и, если на мой ответ следовала усмешка и обращение из разряда "мальчик ты откуда такой?", я спокойно, логично, последовательно и кратко обосновывал своё мнение с приведением НЕвыдуманных примеров, которые можно без труда проверить, причем очень быстро. Такой расклад общения явно был не по нутру "профессиональным кадровикам", ведь по сути получалось так, что я тыкаю их носом в РЕАЛЬНУЮ ОЧЕВИДНОСТЬ, о которой они по каким то причинам ничего не знали десятилетиями. Разумеется, их ЭГО от этого явно страдало и они перечеркивали мою кандидатуру, опираясь не на кадровую политику и стратегию развития своего предприятия, а скорее из-за своего пострадавшего ЭГО.

  С моей точки зрения прежде всего надо руководствоваться интересами своей компании, а не комплексами своего Я, которые они воспитали в себе, сидя на попе ровно десятилетиями и считая при этом, что всё знают. К сожалению, такие псевдоспециалисты НЕ способствуют усилению кадрового потенциала своей компании, однако из-за их СТАЖА руководство закрывает на это глаза и зря.

  И, наконец, ЗАДУМАЙТЕСЬ, КАК МОЖЕТ ЧЕМУ ТО НАУЧИТЬ ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ ВСЮ ЖИЗНЬ СТРОЧИЛ В ЧЕТЫРЕХ СТЕНАХ КАНДИДАТСКИЕ и дальше каких то популистских советов не продвинулся?

Зрите в корень. Благодарю за внимание.